Cómo Definir Personas Que Realmente Importan

Las personas son una de las herramientas más mal utilizadas en el desarrollo de productos. Mal hechas, son personajes ficticios que hacen que los equipos se sientan productivos mientras los desvían. Bien hechas, son lentes poderosas que enfocan toda tu estrategia de producto.

Esta guía te mostrará cómo construir personas que realmente importan.

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El Problema con la Mayoría de las Personas

Probablemente has visto personas como esta:

Esto es inútil. No te dice nada sobre:

• Qué problemas enfrenta María
• Qué está intentando lograr
• Por qué elegiría tu producto
• Cómo toma decisiones

Las personas demográficas son ficción disfrazada de investigación. Hacen que los equipos sientan que entienden a sus usuarios cuando no lo hacen.

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¿Qué Hace Útil a una Persona?

Una persona útil responde una pregunta: "¿Qué trabajo está intentando hacer esta persona y qué le impide hacerlo?"

Este es el enfoque Jobs-to-be-Done (JTBD) para personas. En lugar de demografía, te enfocas en:

1. El trabajo para el que contratan tu producto
2. El contexto en el que lo necesitan
3. Las barreras que les impiden tener éxito
4. Las alternativas que están usando actualmente

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Las Cuatro Dimensiones de las Personas Conductuales

1. Objetivos y Motivaciones

¿Qué está intentando lograr en última instancia esta persona? No "usar tu producto" sino el resultado más profundo.

Ejemplos:

• "Enviar funcionalidades más rápido sin romper cosas"
• "Demostrar al liderazgo que nuestras decisiones de producto están basadas en datos"
• "Dejar de perder tiempo en reuniones que podrían ser emails"

2. Pain Points y Frustraciones

¿Qué se interpone en su camino? ¿Qué hace dolorosa su situación actual?

Ejemplos:

• "No puedo obtener suficiente feedback de usuarios para tomar decisiones confiadas"
• "La síntesis toma tanto tiempo que los insights están obsoletos cuando los tengo"
• "Mi equipo descarta la investigación cualitativa como 'anécdotas'"

3. Comportamiento Actual

¿Cómo están resolviendo (o no resolviendo) este problema hoy?

Ejemplos:

• "Hago 5-10 llamadas de usuarios por trimestre, máximo"
• "Uso Google Forms y etiqueto manualmente respuestas en hojas de cálculo"
• "Me he rendido y solo confío en datos de analytics"

4. Criterios de Decisión

¿Qué factores influyen en sus elecciones? ¿Qué los haría cambiar?

Ejemplos:

• "Necesito ver ROI dentro del primer mes"
• "Tiene que integrarse con nuestras herramientas existentes"
• "Mi jefe necesita aprobar cualquier compra de nueva herramienta"

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Cómo Construir Personas Desde Entrevistas

Paso 1: Realizar 15-20 Entrevistas

Necesitas suficientes conversaciones para ver patrones emerger. Con menos de 15, probablemente crearás personas basadas en valores atípicos.

Pro tip: Usa PulseCheck para realizar 50-100 entrevistas y deja que la IA detecte clusters de personas automáticamente.

Paso 2: Buscar Patrones Conductuales

Al revisar entrevistas, busca patrones en:

• Cómo describen sus problemas
• Qué soluciones han probado
• Qué les bloquea del éxito
• Cómo hablan de alternativas

No agrupe por demografía. Agrupa por comportamiento y motivación.

Paso 3: Identificar 3-5 Segmentos Distintos

Más de 5 personas se vuelve inmanejable. Menos de 3 probablemente significa que no has profundizado lo suficiente.

Para cada segmento, pregunta:

• ¿Este grupo es lo suficientemente grande para importar?
• ¿Podemos alcanzar y servir a este grupo?
• ¿Sus necesidades son lo suficientemente distintas para justificar tratamiento separado?

Paso 4: Nombrarlas por Comportamiento, No Demografía

Buenos nombres de personas describen comportamiento:

• "El Optimizador" (siempre buscando ganancias de eficiencia)
• "El Escéptico" (necesita datos antes de tomar decisiones)
• "El Bombero" (reactivo, impulsado por crisis)

Malos nombres de personas describen demografía:

• "Emma Empresa" (no te dice nada)
• "Esteban Startup" (estereotipado)

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Un Ejemplo Real de Persona

Así es como se ve una persona útil:

Trabajo a realizar: Tomar decisiones de producto confiadas respaldadas por evidencia de usuario

Contexto: Trabaja en una startup Serie A-C. Equipo de 5-15 personas. Envía cada 2 semanas. Reporta a un fundador basado en datos.

Pain points:

• "Sé que debería hacer más investigación de usuarios, pero no tengo tiempo"
• "Cuando hago entrevistas, no puedo escalarlas lo suficiente para ser estadísticamente significativas"
• "Mis stakeholders descartan el feedback cualitativo como 'solo anécdotas'"
• "Para cuando sintetizo entrevistas, la hoja de ruta ya avanzó"

Comportamiento actual:

• Hace 3-5 llamadas de usuarios por mes (quiere hacer más)
• Usa Notion para rastrear feedback (desordenado, rara vez revisado)
• Depende mucho de analytics de producto para decisiones
• Envía ocasionalmente encuestas NPS (baja tasa de respuesta)

Criterios de decisión:

• Debe ahorrar tiempo, no agregar trabajo
• Necesita producir artefactos compartibles para stakeholders
• Sensible al precio (menos de €100/mes)
• Escéptico de la IA ("¿Hará las preguntas correctas?")

Eventos desencadenantes:

• Un lanzamiento de funcionalidad que fracasó
• Presión del liderazgo para ser más "customer-centric"
• Un competidor lanzó algo que los usuarios querían

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Cómo Usar Personas Efectivamente

1. Referenciarlas en Cada Decisión

Al debatir funcionalidades, pregunta: "¿Para qué persona es esto? ¿Resuelve su pain point principal?"

2. Priorizar Una Persona Primaria

No puedes optimizar para todos. Elige una persona como tu objetivo principal y diseña para ella primero.

3. Actualizarlas Trimestralmente

Las personas no son estáticas. A medida que tu producto evoluciona, tus usuarios también. Revisa y actualiza personas cada trimestre.

4. Validar con Datos Cuantitativos

Una vez que tengas hipótesis de personas, valida los tamaños de segmento con encuestas o analytics de producto.

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Errores Comunes con Personas

| Error | Por Qué Está Mal | Qué Hacer en Su Lugar | | --- | --- | --- | | Demasiadas personas | Los equipos no pueden recordarlas o usarlas | Limita a 3-5 máximo | | Enfoque demográfico | La demografía no predice comportamiento | Enfócate en jobs y pain points | | Creadas una vez, nunca actualizadas | Los usuarios y mercados cambian | Revisa trimestralmente | | Basadas en suposiciones | Solo estás validando sesgos | Basa en entrevistas reales | | No compartidas con el equipo | Solo útiles si todos las usan | Hazlas visibles y referenciadas |

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Puntos Clave

1. Las personas deben describir comportamiento, no demografía
2. Enfócate en jobs-to-be-done y pain points
3. Construye personas desde datos de entrevistas reales, no suposiciones
4. Limítalas a 3-5 personas máximo
5. Actualízalas regularmente a medida que aprendes más

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